Der mysteriöse Fachkräftemangel – Ist er tatsächlich nur hausgemacht? Immer wenn ich bei meinen Veranstaltungen mit Unternehmern oder Personalverantwortlichen spreche, komme ich am Schluss der Diskussion auf diesen Gedanken.  Wenn die jeweiligen Personen über ihre Erfahrungen bei ihrer verzweifelten (ergebnislosen) Suche nach Fachkräften sprechen. Quer über alle Branchen, vom Handwerk bis zur IT-Industrie, Ingenieure sowieso, Pflegekräfte, Buchhalter, Bäcker, Programmierer, so gut wie alle Berufe sind dabei. Dramatische Hilferufe kommen zwischenzeitlich nicht nur aus den westlichen Bundesländern, sondern auch aus den Ballungszentren im Osten unserer Republik.

Als Begründung wird dann auf die immer noch brummende Wirtschaft, die vollen Auftragsbücher und den so gut wie leergefegten Arbeitsmarkt verwiesen. Deswegen haben wir in manchen Regionen eine quasi Vollbeschäftigung und mit „nur“ noch ca. 2, 2 Millionen Arbeitslosen die geringste Arbeitslosenquote seit der Wiedervereinigung vor knapp 30 Jahren. Da klingen die verzweifelten Rufe nach fehlenden Fachkräften verständlich, wenn man die offiziellen Statistiken liest und die entsprechenden Verlautbarungen hört. Aber dies ist nur eine Seite der Medaille, wie so oft, wird man schlauer, wenn man etwas hinter die Kulissen blickt.

Zahlen, Daten, Fakten

Auch bei diesem Thema hilft nämlich das Motto „Glaube keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast“ und das Anwenden der „ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) – Formel“. Dann ergibt sich plötzlich ein ganz anderes, differenziertes Bild.

Wir haben tatsächlich 4,6  Millionen Arbeitslose!

Aber „nur“ ca. 1,2 Millionen „Offene Stellen“!

Die offizielle Arbeitslosenstatistik weist nämlich nicht die Menschen aus, die während ihrer Arbeitslosigkeit zum Beispiel in Maßnahmen zur Weiterbildung, oder schlichtweg krank sind. Und damit dem Arbeitsmarkt „offiziell“ nicht zur Verfügung stehen. Dann reden wir noch über die über 60 Jahre alten Menschen, die nach langer, ergebnisloser Suche nach einem neuen Job nach den Regularien der Arbeitslosenstatistik als „nicht mehr vermittelbar“ eingestuft werden und diese Statistik verlassen „dürfen“. Und schliesslich müssen wir noch diejenigen Menschen berücksichtigen, die zwar dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, aber Grundsicherung (Hartz IV) beziehen. Und wenn wir dann ganz simpel die Anzahl von Menschen addieren, die das sog. Arbeitslosengeld I und das Arbeitslosengeld II beziehen, dann landen wir eben bei einer Zahl von 4,6 und nicht 2,3 Millionen.

Damit dürfte es schon heute keinen Mangel an Arbeitskräften geben und zukünftig erst recht nicht! Oder vielleicht doch?

Warum dann dieses Jammern nach fehlenden Fachkräften, Arbeitssuchende wären rein rechnerisch doch bereits heute im „Überfluss“ vorhanden? Und wenn man den verschiedenen Studien glauben darf, dann wird die Digitalisierung in den nächsten Jahren dieses Überangebot an Arbeitssuchenden noch dramatisch verstärken. Wenn nämlich die „einfachen“ Routine-Aufgaben immer mehr von Maschinen und Software-Applikationen übernommen werden. Und der Wegfall dieser Arbeitsplätze nicht durch die neu entstehenden, im hoch qualifizierten Bereich angesiedelten, kompensiert werden kann. Wenn diese Prognosen zutreffen, dann müssten wir uns eigentlich auch keine Sorgen um den demografischen Wandel machen. Dass eben immer mehr Menschen in den nächsten Jahren aus dem Arbeitsprozess ausscheiden und wegen der niedrigen Geburtenrate in den letzten Jahrzehnten immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt kommen.

Natürlich würde diese pauschale, rein mathematische Bewertung auch wieder komplett in die falsche Richtung führen, weil jede Situation in den einzelnen Unternehmen unterschiedlich ist. Vielleicht hilft aber auch hier ein detaillierter Blick auf die unterschiedlichen Gründe für den real existierenden Mangel:

Die Situation bei Arbeitssuchenden

Fehlende Qualifikationen: Es gibt schlichtweg nicht die benötigte Anzahl von Fachleuten, egal an welchem Ort in Deutschland.

Regionale „Unwucht“: Fachkraft im Süden gesucht, aber nur im Norden (gilt selbstverständlich auch umgekehrt) verfügbar. Zu welchen Konditionen wird sich diese Person auf den Weg zu ihrer neuen Arbeitsstelle machen? Ab wann ist er/sie bereit, sich aus der jeweiligen Komfortzone zu bewegen, sein familiäres Umfeld zu verlassen, und/oder (wenn er sich aktuell Mieten teilen kann, oder kostenfrei wohnt) die entsprechenden Zusatzkosten an seinem neuen Arbeitsort zu akzeptieren? Von den „kulturellen“ Unterschieden ganz zu schweigen, ja diese gibt es auch in Deutschland. Wer als Bayer schon einmal nach Sachsen-Anhalt „durfte“ – genauso natürlich wieder wie umgekehrt – der weiss, wovon ich spreche.

Fehlende Motivation und Flexibilität: Siehe den vorherigen Punkt. Gerade wenn man sich zu lange in bestimmten Verhältnissen eingerichtet hat und erwartet, dass genau die Arbeit zu einem kommen soll, die man auch gerne machen möchte.

Die Situation bei Unternehmen

Zu hohe Anforderungen: Wenn ich manche Stellenausschreibungen so lese, dann wird mir das „Jammern“ von Unternehmen langsam verständlich. Hier scheint der „dreissigjährige Ingenieur mit zehn Jahren Berufserfahrung, zwei Studienabschlüssen, international einsetzbar, mit hoher Selbstmotivation und natürlich mit mindestens drei Fremdsprachen“ die Regel zu werden. Und dies für einen ganz „normalen“ Job, natürlich auch für die dafür angesetzte, „normale“ Bezahlung.

Ja, die Bezahlung. Wer stolz darauf ist, Tarif zu bezahlen, von Mindestlohn ganz zu schweigen, der muss sich halt in die Schlange der Bewerber einreihen. Und dann in dieser Wartezeit oft das Mehrfache an Umsatz und Gewinn verlieren, als das „on top“ auf den Tarif kosten würde.

Anspruchsvolle Bewerber erwarten attraktives Betriebsklima Gerade die junge Generation sucht sich sehr sorgsam die möglichen Arbeitgeber aus. Wer hier nicht mit einem entsprechenden Image – Referenzen, attraktive Aussendarstellung – punkten kann, hat schon vom Start weg verloren. Und wenn dann im Unternehmen noch ein frostiges Betriebsklima herrscht, wenn Führungskräfte mit Mitarbeiter/innen noch nach „alter Väter Sitte“ – Kommandieren, Kontrollieren, Korrigieren (oder „Befehl und Gehorsam“) – umgehen, dann braucht es keine externen Berater um den Grund für die anhaltend hohe Fluktuation herauszufinden.

Was können Unternehmen tun?

Spätestens bei diesem Zwischenresümee – Anständiger Lohn für anständige Arbeit UND respektvoller, wertschätzender Umgang – werden meine Gesprächspartner dann nachdenklich. Und fragen nach weiteren Ideen, was sie noch tun können, um schnell an ihre benötigten Fachkräfte zu kommen. Und zwar ohne dass sie dafür (teure) Personalberater, richtigerweise „Headhunter“, einsetzen müssen (liebe „Hunter“ bitte „erschiessen“ sie mich nicht für diese Bemerkung!). „Jäger“, die für teures Geld teure Fachkräfte aus bestehenden Jobs weglocken. Wobei die raren Spitzenkräfte oft eben wenig Gründe für einen Wechsel haben und dann eben nur mit noch mehr Geld zu diesem Sprung ins Ungewisse motiviert werden können.

Bei der Suche nach weiteren Möglichkeiten, den Mangel an Fachkräften zu beheben, kommt mir auch der Rat meines ehemaligen Chefs, ein echtes Vorbild in jeder Beziehung, in den Sinn: „Jetzt greifen wir mal zum Äussersten – und denken nach“. Und: „Wenn wir nichts ändern, dann ändert sich nichts“. Basierend darauf meine nachfolgenden Empfehlungen:

Neue Besen kehren gut, aber die alten kennen die Ecken! Das kostbarste Kapital, welches Unternehmen haben, sind ihre AKTUELLEN Mitarbeiter*innen! Diese zu halten, muss das oberste Ziel einer klugen Unternehmens-/Personalführung sein! Nicht nur durch den schon empfohlenen Symbiose von wertschätzender Führung und leistungsgerechtem Gehalt. Sondern vielleicht auch dadurch, dass man die Menschen nicht mehr mit 60 Jahren aufs Altenteil schiebt, sondern das Wissen und die Erfahrung dieser „alten Hasen“ so lange wie möglich im Unternehmen hält.

Der kluge Mann/Unternehmer baut vor! Was ist eigentlich aus unserem ehemaligen Prunkstück geworden, um das uns die ganze Welt immer noch beneidet und welches die Grundlage für den Erfolg nicht nur unseres Mittelstandes ist? Ich meine die Duale Ausbildung oder das Duale Studium. Damit die perfekte Symbiose zwischen Theorie und Praxis schaffen und junge Menschen so wie früh wie möglich an das Unternehmen binden. Und damit eben den Druck aus dem Kessel bezüglich hektischer und teurer Personalsuche nehmen. Dies kostet zwar am Anfang, macht sich aber auf die Dauer Hundertfach bezahlt.

Anforderungen überprüfen und der Realität anpassen! Lieber denjenigen Menschen eine Chance geben, die wirklich wollen, auch wenn sie (noch) nicht zu 100% dem Anforderungsprofil entsprechen. Oder – aus der Fußballersprache – Aus einem mittelmässigen Stürmer entwickelt sich oft ein exzellenter Verteidiger. Man muss ihm nur die Chance geben und ihn bei dieser Entwicklung begleiten.

Mehr Frauenpower! Oft müssen Frauen immer noch berufliche Einschränkungen in Kauf nehme, gerade wenn die Last der Erziehung von Kindern alleine auf ihren Schultern liegt. Teilzeitarbeit ist dann oft die Folge daraus, von psychischen Beanspruchungen durch die Doppelbelastung Beruf und Familie ganz zu schweigen. Hier helfen oft schon kleine Massnahmen zur entsprechenden Entlastung und damit zu einem höheren Zeit-Budget auf der anderen Seite. Egal, ob es flexible Arbeitszeiten sind, die Möglichkeit (zumindest teilweise) vom Home Office aus zu arbeiten, das Angebot von Betriebs-Kindergärten und anderen Möglichkeiten.

Das Potential unserer „Neuen Nachbarn“ nutzen! Von Menschen, die aus unterschiedlichen Gründen aus ihrem Ursprungsland zu uns geflüchtet sind und die aus ihrem Leben etwas machen wollen. Zwischenzeitlich sind davon schon gut 300.000 Personen in „Lohn und Brot“ und leisten einen wertvollen Beitrag für unsere Wirtschaft und Gesellschaft.  Gesellschaft und unsere Wirtschaft.

Dorthin gehen, wo die Fachkräfte sind! Wie schon eingangs beschrieben, treffen „Angebot“ (an Fachkräften) und Nachfrage (der Unternehmen) schon aus regionalen Gründen oft nicht zusammen. Und wenn der „Berg“ (die gesuchten Mitarbeiter*innen) eben nicht zum „Propheten“ (den Unternehmen) kommen können oder wollen, dann muss sich halt der „Prophet“ auf den Weg machen. Vielleicht am Anfang in Kooperation mit einem vor Ort ansässigen Unternehmen aus der gleichen Branche, mit der Eröffnung einer Zweigstelle, oder  mit einem kleinen Zulieferbetrieb. Und vielleicht eröffnet sich mit diesem Unternehmerischen Mut gleichzeitig ein weiterer Absatzmarkt, den man aus dem aktuellen Standort nicht oder nur sehr schwer hätte erschliessen können.

Liege ich jetzt mit meiner Analyse und Bewertung richtig, was meinen Sie dazu? Was habe ich vergessen oder nicht beachtet? Ist der Fachkräftemangel – sollte es ihn überhaupt geben – wirklich nur hausgemacht? Und gibt es aus Ihrer Erfahrung weitere Möglichkeiten, diesen möglichen Mangel zu verringern?

Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen und bin gespannt auf die entsprechenden Kommentare! :-))